閔行勞務(wù)派遣: | 業(yè)務(wù)范圍廣 |
勞務(wù)派遣: | 專業(yè) |
閔行: | 業(yè)務(wù)輻射全上海 |
單價(jià): | 200.00元/天 |
發(fā)貨期限: | 自買家付款之日起 天內(nèi)發(fā)貨 |
所在地: | 直轄市 上海 |
有效期至: | 長期有效 |
發(fā)布時(shí)間: | 2023-12-18 03:45 |
最后更新: | 2023-12-18 03:45 |
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遲到3小時(shí)算曠工1天,合法嗎?
在日常工作中,很多公司都在員工手冊中明確規(guī)定:“遲到xx小時(shí)以上,按照曠工處理?!?/p>
那這種規(guī)定是否合法呢?
今天,跟魚小保一起來看個(gè)詳細(xì)案例吧~
案例簡介
2004年8月1日,孫某入職XX學(xué)校從事會(huì)計(jì)崗位。
2016年8月1日,雙方續(xù)訂了為期一年的勞動(dòng)合同,期限為2016年8月1日至2017年8月1日終止。
學(xué)校制定的《員工手冊》第7.6條規(guī)定:“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3小時(shí)以上者視為一天曠工,主管級(jí)別雙倍受罰……一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰,情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理?!?/p>
2017年2月19日,孫某簽收了《員工手冊》。
2017年4月17日至10月7日期間,孫某休產(chǎn)假。產(chǎn)假屆滿后,孫某請事假一星期,
2017年10月16日,孫某上班,雙方因工作安排等問題發(fā)生爭議。
2017年12月1日,學(xué)校召開專題會(huì)議,載明:“……根據(jù)孫某曠工的違紀(jì)事實(shí),因嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律而做出《終書面警告》的決定。
具體違紀(jì)事實(shí)如下:2017年11月期間,孫某多次出現(xiàn)上下班打卡,打卡后外出不在崗的情形,擅自脫崗,經(jīng)統(tǒng)計(jì)僅2017年11月,孫某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)11天,其行為在公司造成的極其嚴(yán)重的影響,經(jīng)與會(huì)人員討論決定對孫某進(jìn)行終書面警告。
如拒不改正將采取措施按照制度對其進(jìn)行開除處理強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系。”
2018年1月3日,學(xué)校召開專題會(huì)議,載明:“……2017年12月6日,孫某拒不改正,仍然曠工。
根據(jù)《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認(rèn))第7.6條之規(guī)定:遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工,一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰,情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理?!?/p>
2018年1月4日,學(xué)校決定:“違紀(jì)事實(shí):2017年11月期間,孫某多次出現(xiàn)上下班打卡,打卡后外出不在崗的情形,經(jīng)統(tǒng)計(jì)僅2017年11月,孫某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)11天。
2017年12月5日,公司對其進(jìn)行批評(píng)教育談話并向其送達(dá)了《終書面警告》一份。
2017年12月6日,孫某拒不改正,仍然曠工。
根據(jù)《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認(rèn))第7.6條之規(guī)定:遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工,一年內(nèi)累計(jì)三天曠工者將給予書面嚴(yán)重警告處罰,情節(jié)嚴(yán)重者予以開除處理。
孫某無視公司制度經(jīng)批評(píng)教育拒不改正,情節(jié)嚴(yán)重,影響惡劣,經(jīng)公司研究決定,現(xiàn)對孫某做出解除勞動(dòng)合同處理,并在15日內(nèi)為其辦理檔案及社會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?!?/p>
同日,學(xué)校給孫某郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同書,載明:“……解除您的理由是:嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度……您的勞動(dòng)合同于2018年1月4日解除……”
2018年1月4日,孫某離開了XX學(xué)校。
孫某向仲裁委申請仲裁,仲裁委裁決:
XX學(xué)校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54000元(4000元/月×13.5個(gè)月);
駁回孫某的其他申請請求。
孫某向一審法院起訴請求:
學(xué)校補(bǔ)發(fā)孫某工資差額14650元(2017年10月、11月、12月少發(fā)4400元、4500元、5750元);
學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金152617.5元(11305元/月×13.5個(gè)月);
學(xué)校支付孫某產(chǎn)假期間生育津貼差額2655.3元。
XX學(xué)校向一審法院起訴請求:學(xué)校不支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54000元(2004年8月至2018年1月)。
法院判決
一審法院認(rèn)為:
關(guān)于XX學(xué)校解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法的問題。
XX學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規(guī)定:“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”該規(guī)定擴(kuò)大了對勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)的認(rèn)定,認(rèn)定其構(gòu)成曠工,也只能認(rèn)定為30分鐘或幾個(gè)小時(shí),而不能直接擴(kuò)大認(rèn)定曠工半天或曠工一天,這種擴(kuò)大看待勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)的行為,明顯擴(kuò)大了勞動(dòng)者的違紀(jì)結(jié)果,加重了勞動(dòng)者的違紀(jì)責(zé)任。
故應(yīng)認(rèn)定此規(guī)定不合理,不適用本案的審理。
學(xué)校于2017月12月5日已給孫某送達(dá)《終書面警告》,又以孫某2017年12月6日仍曠工為由,做出與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。
因XX學(xué)校所持2017年12月6日查崗登記表,且無相應(yīng)證據(jù)印證,不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實(shí),學(xué)校據(jù)此與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系,證據(jù)不足,其理由不予采信。
學(xué)校與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系行為,不符合法律規(guī)定,應(yīng)屬違法解除。
,一審法院判決:學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59905.54元。
二審法院認(rèn)為:
學(xué)校是否存在違法解除勞動(dòng)合同的情形,應(yīng)否支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:……
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”。
本院認(rèn)為,用人單位制定規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定,要兼具合理性,若單位規(guī)章制度過于苛刻,沒有彈性空間,勞動(dòng)者只能被迫接受,顯然有失合理性,本案中,學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》中:“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”的規(guī)定擴(kuò)大了勞動(dòng)者的責(zé)任,有失合理性,《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù),且學(xué)校稱孫某多次出現(xiàn)上班打卡,打卡后外出不在崗,擅自脫崗的行為,但其提供的查崗記錄均無孫某本人的簽字確認(rèn),無法證實(shí)孫某曠工的事實(shí),故學(xué)校依據(jù)《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動(dòng)合同的決定違反法律規(guī)定,鑒于孫某僅向XX學(xué)校主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金,系對自身權(quán)利的處分,學(xué)校應(yīng)當(dāng)向?qū)O某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條款、第三款的規(guī)定,學(xué)校應(yīng)當(dāng)以孫某解除勞動(dòng)關(guān)系前正常工作期間十二個(gè)月平均工資9817.48/月(扣除2017年4月至9月休產(chǎn)假期間),向?qū)O某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金103083.51元(9817.48元×10.5個(gè)月)。
綜上,判決如下:變更一審民事判決項(xiàng)學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59905.54元為學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金103083.51元。
溫馨提示
用人單位在處理員工遲到的違紀(jì)行為時(shí),如果任意擴(kuò)大員工違紀(jì)行為,將遲到累積視為曠工是不合法的。
用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定,要兼具合理性,若單位規(guī)章制度過于苛刻,沒有彈性空間,勞動(dòng)者只能被迫接受,顯然有失合理性,用人單位將會(huì)承擔(dān)支付補(bǔ)償金或賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。